Entretien de parcours professionnel, reconversion & emploi des salariés expérimentés : ce qui change

La parution de la loi du 24 octobre 2025, souvent appelée « loi seniors », a suscité de nombreux débats autour de la notion même de « senior » : parle-t-on d’âge ? d’expérience ? de compétences ? 

Plus qu’un débat lexical, cette loi s’attaque surtout à un enjeu central : comment maintenir l’employabilité dans un contexte où les carrières s’allongent et les métiers se transforment rapidement ? 

Les trois objectifs majeurs de la loi du 24 octobre 2025 

La réforme vise à : 

• anticiper les évolutions des métiers, 
• sécuriser les parcours professionnels, 
• renforcer la place et la valeur des salariés expérimentés dans l’entreprise. 

Pour cela, elle introduit trois changements structurants pour les organisations : 

1. Une refonte de l’entretien professionnel, rebaptisé entretien de parcours professionnel. 
2. La création d’un nouveau dispositif de reconversion. 
3. De nouvelles obligations pour favoriser l’emploi, le maintien dans l’emploi et la transmission des compétences des salariés expérimentés. 

1. L’entretien de parcours professionnel : un outil renforcé pour anticiper les carrières 

L’entretien professionnel devient officiellement l’entretien de parcours professionnel. Ce changement de nom traduit une évolution de fond : il ne s’agit plus seulement de faire le point sur les formations mais de piloter l’évolution des compétences et des trajectoires professionnelles. 

Ce qui a changé en 2026 

- Une nouvelle périodicité 

• 1er entretien dans l’année suivant l’embauche. 
• Tous les 4 ans (au lieu de 2). 
• État des lieux récapitulatif tous les 8 ans (au lieu de 6). 

- Un contenu enrichi 

L’entretien doit désormais intégrer : 

• une analyse fine des compétences et de leur évolution, 
• les besoins en formation liés au poste, aux transformations métier ou au projet professionnel, 
• les souhaits d’évolution ou de reconversion, 
• la mobilisation du CPF et les dispositifs de transition. 

- Des cas particuliers 

Il doit être proposé après certaines absences : maternité, congé parental, adoption, congé sabbatique, longue maladie, congé proche aidant, mandat syndical… sauf si un entretien a été réalisé dans les 12 derniers mois. 

- Deux entretiens dédiés aux professionnels expérimentés 

L’entretien de mi‑carrière (vers 45 ans). Dans les deux mois suivant la visite médicale de mi‑carrière. Objectifs : 

• prévenir l’usure professionnelle, 
• évaluer les possibilités de mobilité, 
• envisager une reconversion si nécessaire. 

L’entretien de fin de carrière (avant 60 ans) Dans les deux années précédant le 60e anniversaire. Il aborde : 

• le maintien dans l’emploi, 
• l’organisation du temps de travail, 
• les aménagements possibles (temps partiel, retraite progressive), 
• la transmission des compétences. 

--> Conseils RH :

1. Formez vos managers à mener ces entretiens de façon non‑évaluative et orientée développement. 
2. Sensibilisez managers et collaborateurs à la notion de maintien de l’employabilité dans un contexte d’évolution rapide des compétences. 

 

2. Une nouvelle période de reconversion : un dispositif simplifié et sécurisé 

À partir du 1er janvier 2026, un nouveau dispositif est mis en place. La période de reconversion vise à faciliter les mobilités internes et externes, tout en apportant un cadre plus fluide et plus sécurisé. 

Les grands principes 

• Durée : 150 à 450 heures sur 12 mois (jusqu’à 2 100 heures sur 36 mois par accord). 
• Deux modalités : 

- Interne : contrat maintenu, rémunération inchangée. 

- Externe : contrat suspendu, signature d’un CDI ou CDD ≥ 6 mois dans une autre entreprise ; retour garanti si la période d’essai n’est pas concluante. 

• Financement : OPCO + CPF (plafonné en interne, mobilisable en totalité en externe). 
• Objectifs : valider une certification RNCP, un CQP ou des blocs de compétences. 

--> Conseils RH 

1. Cartographiez les métiers en tension, les compétences clés et celles menacées d’obsolescence. 
2. Construisez des parcours de reconversion sur mesure, en lien avec les salariés et les organismes de formation. 
3. Faites évoluer votre GPEC vers une GEPP, intégrant anticipation, transformation des métiers et maintien de l’employabilité.  

 

3. Emploi des salariés expérimentés : obligations renforcées et nouvelles opportunités 

La loi introduit des mesures structurantes pour les entreprises, notamment celles de plus de 300 salariés. 

Négociation obligatoire tous les 3 ans 

Elle doit porter sur : 

• le recrutement et le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés, 
• les aménagements de fin de carrière, 
• la transmission des savoirs et des compétences. 

Mesures phares 

Le contrat de valorisation de l’expérience (CVE) 

• Contractualisation sur 5 ans en CDI pour les demandeurs d’emploi de 60 ans ou plus (ou 57 ans selon accords). 
• Objectif : favoriser le retour à l’emploi et fluidifier la transition vers la retraite. 
• Bénéfice employeur : exonération pendant 3 ans de la contribution patronale spécifique sur l’indemnité de mise à la retraite. 

Aménagements de fin de carrière

• Utilisation possible de l’indemnité de départ à la retraite pour compenser un passage à temps partiel. 
• Retraite progressive : refus possible uniquement avec justification solide. 
• Cumul emploi‑retraite : règles maintenues même si le salarié a atteint l’âge du taux plein à l’embauche. 

--> Conseils RH

1. Déployez des dispositifs internes de mentorat, tutorat, compagnonnage, mécénat de compétences. 
2. Valorisez les salariés expérimentés comme vecteurs de transmission, d’expertise et de culture d’entreprise. 

Ce que les managers doivent retenir 

• L’entretien de parcours professionnel devient un levier stratégique pour anticiper les évolutions et prévenir l’usure professionnelle. 
• Le maintien de l’employabilité concerne autant le salarié que l’employeur et le manager. 
• La période de reconversion est un moyen de sécuriser les mobilités, fidéliser les talents et accompagner les transitions métiers. 
• Les salariés expérimentés ne sont pas un coût : ce sont des ressources clés pour la performance et la transmission.  

Checklist RH & managers 

✔ Former les managers à la conduite des nouveaux entretiens. 

✔ Cartographier les compétences clés et les métiers qui évoluent ; faire évoluer la GPEC vers la GEPP. 

✔ Construire un plan d’action pour l’emploi des salariés expérimentés (tutorat, mentorat, aménagements). 

✔ Informer les salariés sur la période de reconversion et l’usage stratégique du CPF.  

En résumé :  La réforme n’est pas une contrainte administrative supplémentaire : c’est une opportunité pour repenser la gestion des carrières, renforcer l’engagement des collaborateurs expérimentés et anticiper les transformations du travail.