Sexisme au travail : pourquoi la posture managériale peut aggraver les risques, et comment agir !

En janvier 2023, le code pénal intégrait le délit d’ « outrage sexiste aggravé » qui vise particulièrement les personnes abusant de leur autorité[1].

Cet ajout, au sein d’un ensemble de violences sexistes et sexuelles qui ont des formes et des impacts très différents, vient illustrer la continuité qu’il est possible de voir entre des faits graves et d’autres qu’on pourrait être tentés de relativiser - sous couvert d’humour, par exemple. 

Aussi parle-t-on parfois de « sexisme ordinaire ». Or, le sexisme devrait ne jamais être qualifié « d’ordinaire », parce qu’il repose sur des habitudes indiscutablement condamnables, et que le banaliser en le qualifiant ainsi facilite le passage à des attitudes autrement plus graves. 

• Près d’un actif sur deux a déjà été exposé à un comportement sexiste au travail
• Huit femmes sur dix y sont confrontées régulièrement
• Six femmes sur dix ont déjà mis en place des stratégies de contournement pour éviter des remarques sexistes au travail
• 40 % des hommes ont déjà entendu dans le cadre professionnel des remarques sexistes visant leur « virilité » ou celle d’un autre homme 

Ces attitudes, trop souvent banalisées, ont des conséquences lourdes pour la victime (stress, dépréciation, isolement, dépression…) comme pour l’entreprise (absentéisme, baisse de performance, image dégradée, risques juridiques…). 

Si elles concernent un manager, leur gravité s’accroît. La Cour de cassation l’a rappelé très récemment[2] : des propos sexistes tenus de façon répétée par un supérieur hiérarchique constituent une faute grave, justifiant un licenciement immédiat.  

     1. Comprendre le sexisme au travail 

Le Code du travail définit l’agissement sexiste comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L.1142-2-1). 

Le sexisme peut prendre plusieurs formes. Le dernier rapport du Haut Conseil à l’Egalité entre les femmes et les hommes[3] en identifie deux :   

• le sexisme paternaliste, sexisme faussement bienveillant du quotidien qui légitime une répartition hiérarchisée des hommes et des femmes.
• Le sexisme hostile : sexisme violent, qui se traduit par une hostilité envers les femmes et peut inclure des attitudes agressives ou dévalorisantes.   

     2. Pourquoi être manager aggrave la situation 

Un manager détient un pouvoir d’influence sur la carrière et les conditions de travail de ses collaborateurs. Cette asymétrie rend ses éventuels agissements sexistes plus nocifs et condamnables. 

La jurisprudence est claire : tolérance zéro. Le niveau d’ancienneté ou de compétences ne constitue pas une excuse. L’obligation de sécurité et de protection de la santé physique et mentale des travailleurs oblige l'employeur à prévenir et sanctionner tout agissement de ce type - qui plus est lorsqu’un manager en est l’auteur.  

     3. Agir : du cadre légal à la pratique 

Imaginez : en réunion, une remarque fuse de la part d’un manager : « Avec cette robe, tu vas faire tourner des têtes ! ».

Malaise.

Que faire ? Intervenir sans attendre ! Souligner le caractère intolérable du propos et envisager les suites susceptibles d’être données. 

Si ce propos a été tenu ainsi, en public, on peut facilement imaginer que l’environnement existant a permis qu’il le soit, et que des faits plus graves ont pu ou pourraient être commis.

Il s’agit donc de créer un ensemble d’actions, de la prévention primaire à la sanction, de façon à limiter le nombre de propos et d’actes sexistes, et à traiter convenablement ceux qui apparaîtraient.  

• Sensibilisez vos équipes grâce à la réalité virtuelle

Quoi de mieux qu’une mise en situation ? La réalité virtuelle permet de vivre les situations que vous avez peut-être rencontrées ou que vous pourriez rencontrer, d’aider à comprendre les mécanismes à l’œuvre et à prendre conscience des leviers d’action.

• Formez pour permettre l’action : le pouvoir des « petites phrases »… et de ceux qui réagissent

Une formation efficace, responsabilisante mais non stigmatisante, permettant aux managers comme aux non managers d’avoir les mots et la méthode pour agir et réagir. C’est l’affaire de tous ! 

• Créez un environnement sûr en traitant des violences sexistes et sexuelles (VSST) comme d’un risque professionnel à part entière

Les VSST constituent des risques professionnels ; elles ont naturellement leur place dans le DUERP et dans les plans d’action qui doivent en découler. Repenser les espaces de travail (bureaux vitrés, couloirs mieux éclairés), adopter une charte claire, réellement engageante et partagée par tous, interroger la politique RH pour y inclure des actions favorisant la prise en compte des situations spécifiques (…) sont autant d’exemples d’actions à mettre en place et évaluer. 

• Communiquez !

Il s’agit a minima de réaliser l’ensemble des affichages prévus par la loi, mais aussi de créer des communications spécifiques ponctuelles, généralistes ou ciblées, d’échanger en CSE avec les représentants des personnels, d’échanger au sein de son équipe avec au besoin l’aide des RH ou du service de prévention et de santé au travail.

• Sachez réagir sans délai et alertez les bons interlocuteurs

Écouter, consigner de façon factuelle et circonstanciée, alerter. L’entreprise doit avoir des process clairs et connus, des interlocuteurs identifiés, en interne comme en externe.

• Sanctionnez sans ambiguïté et sachez communiquer sur la sanction

L’inaction est la pire des réponses. La tolérance zéro signifie aucune banalisation :

- Fait isolé : avertissement + formation.

- Faits répétés ou graves : mise à pied, sanction pouvant aller jusqu’au licenciement. La dimension pénale peut s’ajouter à la procédure disciplinaire engagée.

Chaque sanction doit être expliquée pour envoyer un message fort : ces comportements sont interdits par la loi et contraires aux valeurs de l’entreprise. La communication sur ce sujet est sensible par nature ; elle peut pourtant être particulièrement porteuse de sens et mérite donc qu’on s’y attarde, pour ne pas laisser les bruits de couloir amoindrir ou déformer une action courageuse.   

• Lancez une démarche de labellisation

La labellisation permet d’engager votre collectif dans une démarche particulièrement ambitieuse, qui aura des impacts tant sur les salariés que sur la performance et l’image de votre entreprise. Pour bien se lancer dans cette démarche, il peut être utile de se faire accompagner s’agissant de la méthodologie et de l’engagement sur le long terme (définition de plans d’action, préparation des rendez-vous intermédiaires.  

Le rôle clé des managers

Être manager, c’est aussi protéger :

- Exemplarité : bannir les blagues douteuses.

- Vigilance : repérer les signaux faibles.

- Courage : intervenir, même si « ça dérange ». 

Le sexisme n’est pas une fatalité. Il se nourrit du silence. 

Agir, c’est protéger la santé des équipes, la cohésion et la performance. Manager, c’est garantir un environnement respectueux et sécurisé.

[1] L’infraction pénale d’outrage sexiste, introduite dans le code pénal en 2018, a été renforcée par la loi n° 2023-22 du 24 janvier 2023, qui crée le délit d’outrage sexiste aggravé, sanctionné d’une amende de 3750 euros.

[2] Arrêt du 17 septembre 2025

[3] Rapport du HCE sur l’état du sexisme en France en 2026 publié le 21 janvier 2026