Diagnostic RPS : Transformez une obligation légale en levier de performance et de dialogue social

Dans une salle de réunion, un vendredi matin. Les RH viennent d’annoncer qu’un diagnostic RPS va être lancé. Les regards se croisent, un peu inquiets. « Et si ça remuait trop de choses ? » demande un manager. Le silence s’installe. Puis une collaboratrice prend la parole : « Et si, pour une fois, on parlait du travail tel qu’il est, pour l’améliorer vraiment ? »  

Cette scène, nous la vivons souvent chez Kronos. Et, chaque fois qu’un diagnostic RPS est mené avec méthode, écoute et transparence, la même dynamique s’enclenche : la parole se libère, le dialogue social se renforce, et l’organisation se met en mouvement. Loin d’être un « risque », le diagnostic bien conduit devient un outil stratégique — autant pour la santé au travail que pour la performance opérationnelle.  

Pourquoi parler de diagnostic RPS maintenant ? Cadre légal, attentes sociales et enjeux business.  

Le diagnostic RPS n’est pas un « nice to have » : il s’inscrit dans l’obligation générale de sécurité qui impose à l’employeur d’évaluer l’ensemble des risques — y compris psychosociaux — et de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés (Code du travail, art. L.4121-1 et suivants). Cette évaluation se formalise dans le DUERP (Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels), document obligatoire dès le premier salarié, mis à jour régulièrement et conservé dans la durée).

Ces dernières années, le cadre s’est précisé et renforcé : la prévention doit être planifiée, coconstruite avec les parties prenantes (CSE, service de prévention et de santé au travail), et intégrée à la stratégie globale de l’entreprise. Autrement dit : le diagnostic RPS est à la fois une exigence réglementaire et un outil de pilotage du travail réel.   

La pression sociétale et économique s’est accrue : l’intensification des rythmes, les transformations organisationnelles, la relation client plus exigeante, la digitalisation et l’hybridation du travail rendent l’évaluation et la prévention incontournables. L’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) rappelle que les RPS ne sont pas une fatalité, à condition d’installer une démarche structurée, durable et participative.   

Définir les RPS sans les caricaturer : des risques professionnels à part entière  

Parler de RPS, ce n’est pas « psychologiser » les problèmes : ce sont des risques professionnels dont l’origine est organisationnelle et relationnelle — pas individuelle. C’est la définition de référence issue du collège d’experts présidé par Michel Gollac : les RPS résultent des conditions d’emploi, de l’organisation du travail et des relations professionnelles, susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental.   

Le rapport Gollac identifie six familles de facteurs devenues la boussole des diagnostics : intensité/temps de travail, exigences émotionnelles, autonomie, rapports sociaux et reconnaissance, conflits de valeurs, insécurité socio-économique. Ces catégories, largement reprises par les acteurs institutionnels, permettent d’objectiver les situations et de passer d’un ressenti diffus à une analyse structurée et économique.  

Du « risque d’ouvrir la boîte de Pandore »… à l’opportunité d’un dialogue social utile.  

La crainte de « faire remonter trop de tensions » est fréquente. Pourtant, ne pas agir expose l’entreprise à des coûts humains, juridiques et réputationnels : l’INRS (Institut National de Recherche et de Sécurité) rappelle que l’obligation de prévention vise un résultat (protéger la santé), pas la seule conformité formelle, et qu’il faut combattre les risques à la source en planifiant la prévention dans un cadre global (principes généraux de prévention, art. L.4121-2 du Code du travail). Ne pas documenter les risques ni actualiser le DUERP, c’est s’exposer à des contrôles, injonctions et sanctions, avec une responsabilité potentiellement engagée).

À l’inverse, oser le diagnostic revient à mettre des mots sur les difficultés, rendre visibles les réussites, et coconstruire des solutions proportionnées. L’ANACT insiste : la prévention efficace s’appuie sur l’analyse régulière du travail réel, la recherche de solutions au plus près du terrain et le soutien managérial.   

L’architecture d’un diagnostic RPS robuste : méthode, écoute, preuves.  

Un diagnostic crédible s’appuie sur trois piliers : 

1. Des référentiels éprouvés pour mesurer sans biaiser. L’INRS publie des outils et grilles d’évaluation comme RPSDU (réf. ED 6403) afin d’identifier, évaluer et traduire les résultats en plan d’actions intégrables au DUERP. Ces supports sécurisent la démarche et facilitent la restitution auprès du CSE et de la direction. 
2. Une collecte pluraliste et contextualisée. La combinaison questionnaire + entretiens + observations + données sociales permet d’objectiver les signaux (absentéisme, turnover, incidents, plaintes), de comprendre les mécanismes (process inadaptés, flou des rôles, charge émotionnelle sous-estimée...) et de croiser les points de vue (direction, managers, équipes, CSSCT). Ce pluralisme est recommandé par les approches institutionnelles (INRS, Ministère du Travail).   
3. Une traduction en prévention primaire, secondaire et tertiaire. La planification des réponses est au cœur des principes généraux de prévention : agir en amont (primaire), soutenir et former (secondaire), et accompagner les situations avérées (tertiaire). Cette logique doit être tracée dans le DUERP, mise à jour au moins une fois par an (≥ 11 salariés) et partagée avec les acteurs internes.   

Les 6 facteurs de Gollac, fil rouge d’analyse : comment les lire et les traiter. 

• Intensité et temps de travail. 

Lorsque les objectifs s’empilent, que les priorités sont floues, la charge cognitive explose. Une analyse fine des activités réelles, des pics saisonniers et des interfaces permet d’agir sur la planification, les moyens et l’arbitrage des priorités. Ces sujets sont au cœur des diagnostics recommandés par l’INRS et l’ANACT.   

• Exigences émotionnelles. 

Relations clients/usagers difficiles, gestion de la détresse, exposition aux incivilités… Les métiers du soin et de la relation au client ou à l’usager sont particulièrement concernés. Le diagnostic doit rendre visibles ces situations et prévoir des régulations de l’activité, des temps d’échange et de débrief, ainsi que la montée en compétences des équipes.   

• Autonomie et marges de manœuvre. 

La prévention passe par la clarification des rôles, la capacité à organiser son travail et la latitude décisionnelle : autant de facteurs qui réduisent le stress et améliorent la qualité. Il importe aussi, a contrario, de ne pas laisser une autonomie trop importante à des professionnels débutants, au risque sinon de générer chez eux un sentiment de désintérêt.  

• Rapports sociaux, coopération et reconnaissance. 

La qualité du management de proximité, la justice organisationnelle et la reconnaissance du travail conditionnent l’engagement. Le diagnostic doit préciser où et pourquoi le collectif se grippe, afin de réarmer les coopérations.   

• Conflits de valeurs, sens du travail. 

Quand « bien faire » devient impossible, la souffrance éthique s’installe. Le travail bien fait est une ressource de santé : la prévention vise à réconcilier exigence, moyens et critères de qualité.   

• Insécurité de la situation de travail / insécurité socio-économique. 

Réorganisations, changements d’outils, incertitudes, manque de perspectives… L’information, la prévisibilité des changements et l’implication en amont sont des antidotes puissants.   

Du diagnostic à l’action : articuler résultats, DUERP et plan de prévention. 

Le diagnostic n’est jamais une fin : il vise la décision et la mise en œuvre. Juridiquement, l’évaluation nourrit le DUERP, qui priorise les risques et formalise un plan d’action (mesures, responsables, délais, indicateurs). L’INRS souligne la nécessité de planifier et documenter l’évaluation et les réponses, en cohérence avec les principes généraux de prévention.   

Concrètement, l’entreprise doit : 

- intégrer les RPS dans une section dédiée du DUERP, avec évaluation des niveaux d’exposition et mesures de prévention associées ; 

- réactualiser le document après tout changement significatif et au moins une fois par an (entreprises ≥ 11 salariés) ; 

- associer le CSE et le service de prévention et de santé au travail aux différentes étapes.   

La méthode Kronos : une démarche constructive, sereine et orientée résultats. 

Nous avons conçu une approche structurée mais 100 % sur-mesure, fondée sur six principes opérationnels qui sécurisent la démarche de bout en bout :  

1. Partir des forces : Notre posture est résolument positive : mettre en valeur ce qui fonctionne permet d’engager et de dédramatiser le sujet RPS, tout en traitant les irritants réels. Cette entrée facilite le dialogue social et soutient l’appropriation des résultats. Elle est alignée avec l’esprit préconisé par l’ANACT : prévention durable, mobilisation des acteurs.  
2. Mesurer avec des référentiels éprouvés : Nous mobilisons des questionnaires fondés sur le rapport Gollac, adaptés aux métiers, et les outils de l’INRS et de l’ANACT pour garantir fiabilité et traçabilité jusqu’au DUERP. 
3. Coconcevoir avec les parties prenantes : RH, CSE/CSSCT, managers de proximité, SPST : la légitimité du diagnostic tient à sa coconstruction et à la clarté de son cadrage. C’est aussi un attendu du cadre légal et des guides méthodologiques publics.   
4. Communiquer pour embarquer : Nous expliquons la démarche, son intention et ses garanties (confidentialité, usage des données), afin de maximiser la participation et la qualité des réponses. (Message en ligne avec les recommandations INRS/ANACT : transparence, pédagogie, participation.)   
5. Simplifier la décision : La restitution débouche sur des priorités claires et des mesures actionnables (prévention primaire/secondaire/tertiaire), directement intégrées au DUERP et aux plans QVCT, pour passer du constat à l’implémentation.   
6. Assurer un suivi vivant : Le DUERP est un document vivant, à mettre à jour et à partager ; nous aidons à installer un pilotage (indicateurs, revues, boucles de feedback) qui ancre la prévention dans le temps, conformément aux exigences de mise à jour et de traçabilité.   

Passer à l’action : faire du diagnostic RPS un projet fédérateur  

La prévention des RPS ne se résume pas à cocher une case légale. C’est un moment de vérité pour votre organisation : l’occasion de regarder le travail tel qu’il se fait, d’ajuster les moyens, de soutenir les managers, de reconstruire de la confiance et de remettre la qualité au centre. Le diagnostic n’ouvre pas une boîte de Pandore : il ouvre un espace de dialogue. Et c’est ce dialogue — outillé, structuré, continu — qui fait baisser les risques et monter l’engagement.  

• Cadrez le projet (objet, périmètre, calendrier, garanties). 
• Associez les acteurs (CSE, SPST, managers, équipes). 
• Mesurez avec des outils reconnus et contextualisez dans votre réalité métier. 
• Décidez et documentez : DUERP, priorités, plan d’action, suivi. 
• Ritualisez la prévention : revues, indicateurs, retours d’expérience.  

Envie de transformer l’essai ? Nos consultants QVCT & prévention des RPS peuvent relire votre DUERP, concevoir avec vous un diagnostic, suivre sa réalisation et vous aider à piloter le plan d’action. Parlons-en.en.  

 

FAQ express : 5 questions que se posent les RH avant de lancer une enquête RPS 

Le diagnostic RPS est-il obligatoire ? La loi n’impose pas « une forme » unique de diagnostic, mais impose l’évaluation des risques (dont les RPS) et leur transcription dans le DUERP, avec mesures de prévention à l’appui. En pratique, cela suppose un diagnostic structuré.

À quelle fréquence faut-il mettre à jour le DUERP ? Au moins une fois par an pour les entreprises d’au moins 11 salariés, et après tout changement important des conditions de travail ; toutes les versions doivent être conservées et accessibles aux parties prenantes habilitées.

Quels outils utiliser pour évaluer les RPS ? Des grilles et brochures de l’INRS, dont RPSDU (ED 6403), outillent l’évaluation et l’intégration des mesures dans le DUERP.

Faut-il associer le CSE ? Oui. Le CSE contribue à l’évaluation des risques et à l’élaboration du DUERP ; l’association des représentants du personnel et du SPST renforce la légitimité et l’efficacité de la démarche.

Comment éviter de « faire flamber » les tensions ? En cadrant le diagnostic, en explicitant l’usage de ses résultats, en garantissant confidentialité et anonymat, et en restituant de façon transparente, orientée solutions.   

 

Sources clés officielles

- INRS – RPS : réglementation et principes généraux de prévention (obligation d’évaluer, planifier, combattre à la source).

- Ministère du Travail – DUERP (obligation, mise à jour, traçabilité, contribution du CSE et du SPST).

- INRS – Outil RPSDU (ED 6403) (méthode d’évaluation et intégration au DUERP).

- ANACT – Prévention des RPS (démarche durable, collective et ancrée dans le travail réel) & Définition de référence des RPS (collège d’experts présidé par Gollac).