Que se passe-t-il quand le « mal être » s’invite au cours de l’entretien annuel ?

A la question : « Comment vas-tu ? », quel est le manager qui ne craint pas d’entendre son collaborateur lui répondre « je suis fatigué, vidé », « je suis sous l’eau », « je ne vois plus clair » …

Comment vivre cette réponse ou ces signes du stress, épuisement, tensions pour un manager qui   veille au bien-être et à la performance de son équipe ? 

Trois actions : 

1. Se protéger en identifiant les émotions et la tension que cela génère pour le manager :

Derrière l’expression du mal être du collaborateur, l’échec de son management au quotidien, la peur et le sentiment d’impuissance peuvent apparaitre.

Ces ressentis, associés à un stéréotype courant « c’est la faute de mon manager », peuvent amener le manager à nier le problème du collaborateur. On entend alors des expressions « c’est de sa faute, il ne tient pas la pression, il ne sait pas gérer son stress, il manque de compétence, il reste en retrait ». Nier le problème ou l’orienter uniquement sur le collaborateur est une posture vouée à l’échec.

Accepter de parler des troubles psycho sociaux (stress, épuisement, tensions.), c’est comprendre que l’on n’est pas directement responsable de ces troubles mais que l’on a un rôle à jouer sur les causes ou facteurs de risques au sein du travail.

A des exceptions près, le manager n’est pas responsable des conséquences (troubles psycho sociaux (stress, épuisement professionnel, violences)), il est responsable d’agir.

2. Avoir la capacité d’écouter et orienter la personne.

Si le manager n’est pas directement responsable des troubles psychosociaux manifestés par la personne, il va néanmoins identifier les signaux qui émane de la personne et orienter la personne.

L’entretien n’a pas pour objet de gérer le mal âtre exprimée, il doit s’arrêter « Just in time » par une écoute active et une orientation circonstanciée.

Pour cela, il connait les acteurs de l’accompagnement et de prévention des risques psycho sociaux et le protocole choisi par l’entreprise (réfèrent RPS, RRH, Médecin du travail et son équipe, manager direct…)     

3. Se redonner rendez-vous pour regarder ensemble les causes et développer des plans d’actions ressources. 

Avant même la phase d’échange sur les objectifs, la phase bilan est privilégiée.

Ensemble, regarder le travail réel, c’est se poser ces questions et poser des actions pragmatiques, réalistes, partagées pour faire baisser la tension.

1.intensité du travail : Charge de travail comment mieux la mesurer et la réguler ?

2. Autonomie : quel soutien et quelles marges de manœuvre recherchées ?

3. Sens et reconnaissance : Est-ce que je perçois l’utilité, la valeur de ma mission et comment mieux la faire reconnaitre ?

4 : Relations et climat : Comment améliorer les relations de travail internes et externes ? Comment développer le soutien et la coopération ?

5. Insécurité socio-économique : Ou va le navire ? Quelles informations pour me situer ?

6. Exigences émotionnelles : Comment reconnaitre les émotions vécues et minimiser les risques d’agression, de désarroi, d’impuissance, de crainte etc. …. 

Ce temps bilan santé permettra un premier diagnostic partagé (outil)  pour réduire les facteurs de risques (cause) et renforcer ce qui fait ressources dans le travail (coopération, régulation de la charge, reconnaissance, compétences, proximité, médiation, rituels managériaux, environnement de travail …).

Le binôme en entretien, aura à poursuivre dans d’autres temps et pourquoi pas en collectif !

En effet, le manager et son équipe sont tous soumis à d’éventuelles risques santé dont les risques psycho sociaux. Prévenir les impacts santé du travail pour chacun permet de renforcer la performance et l’engagement de toutes et tous. 

L’entretien en lui-même, peut être générateur de stress, pour éviter cela, formez en même temps  vos collaborateurs  et managers.