


Dans un précédent billet, nous avons identifié 3 niveaux auxquels le management et les équipes peuvent agir pour ré-investir ce qui fait sens dans l’entreprise et dans les actions de chaque collaborateur au quotidien.
A chaque niveau, un défi général et des leviers spécifiques de sens peuvent être rattachés :
C’est ce dernier niveau plus micro que nous proposons de développer ici. Comment puis-je redevenir un peu plus l’artisan de mon propre travail, me connecter davantage à mes équilibres, à mes pépites personnelles pour renforcer ce sentiment de cohérence indispensable à mon unité et mon identité ?
1. Le job crafting au service du sens
L’idée centrale du job crafting telle qu’elle a été modélisée par deux chercheuses en comportement organisationnel (Wrzesniewski et Dutton, 2001) est que la capacité de l’individu à concevoir et modeler son travail à son image ou à sa manière renforce l’engagement et la satisfaction au travail. Ce processus de customisation et de recombinaison choisie de ses tâches et relations au travail est susceptible de répondre à trois besoins essentiels dans l’activation du sens :
Ces 3 besoins essentiels sont au cœur des théories de l’engagement chez Kiesler, (1971), ou Deci et Ryan (1985) par exemple.
Concrètement, le modèle originel du job-crafting propose d’ajuster trois leviers principaux et essentiels au cœur de l’activité et de la collaboration :
- Les tâches :
- Les relations
- Les perceptions/représentations de son activité
Notons que la capacité à personnaliser son environnement de travail (changer d’espace, customiser son lieu de travail, le rendre plus « beau », plus clair, plus circulant…) peut être ajouté à ce modèle comme un axe de personnalisation de l’expérience collaborateur à l’heure ou le télétravail est une pratique réelle et structurante dans nos sociétés.
C’est ce mouvement global de réappropriation de son activité et de ses modalités d’exercice qui contribue à donner un supplément de sens au niveau le plus intime de la collaboration. Il permet potentiellement de consolider le sentiment d’alignement et d’unité en renforçant la capacité perçue à :
Pour résumer l’idée centrale au cœur de ce mouvement, nous pourrions dire que l’ambition est d’activer l’énergie vitale et l’envie de chacun au service de son développement et de son œuvre, tout en réduisant le sentiment de contrainte et d’inertie perçue synonyme de désengagement potentiel.
2. Les 5 conditions de réussite du job crafting
Toute pratique ou toute ambition trouve sa vérité dans le réel…et évidemment lasubtilité de l’équation réside dans la réciprocité des bénéfices pour les collaborateurs concernés, ses interlocuteurs clés et l’organisation.
Cette possibilité de marge de manœuvre et de sens potentiel doit se construire conjointement entre managers, organisation et collaborateurs dans une exigence de co-responsabilité et d’interdépendance.
Cinq leviers de réussite peuvent être activés conjointement entre les managers et les collaborateurs :
C’est à ces conditions que cette belle ambition de collaboration vivante et d’alignement portée par le job crafting pourra exprimer pleinement son potentiel de supplément d’âme et de sens.